Het ABCD'tje van je nieuwe CAO VVT
21 juni 0 reacties 

De nieuwe CAO VVT gaat ons allemaal aan. Wat verandert er? Wat is er nieuw? John van Mullem, ooit ziekenverzorgende en nu campagneleider bij de FNV, werkte de nieuwe CAO samen met werkgevers uit. Hij praat je bij over jouw nieuwe CAO.  


Nagenoeg iedereen is blij met de nieuwe CAO; maar liefst 96% van de zorgmedewerkers steunt het akkoord. John van Mullum, eerder ziekenverzorgende in de wijkzorg en nu sinds zes jaar werkzaam bij de FNV, werkte hard aan de vernieuwing. “Dat was echt nodig,” zegt John, “want ik heb de ouderenzorg en thuiszorg snel zien veranderen de afgelopen tijd. We zijn omgeslagen van een periode met ontslagen naar een groot tekort aan personeel. De transitie in de wijkzorg en intramuraal is enorm.”

Het móest anders

John: “Tel maar op: we lagen in conflict met de werkgevers en de problemen vanwege de grote tekorten stapelden zich op. En dan was er ook nog veel wantrouwen heen en weer bij de totstandkoming van de nieuwe CAO. Zo wist iedereen: deze keer moet het anders. We hebben daarom voor een een andere aanpak gekozen waarbij we samen met de werkgevers een toekomstbestendige visie hebben uitgewerkt.”

Goed, dat wat betreft de totstandkoming van de nieuwe CAO. Maar wat is er eigenlijk precies veranderd? Wij zetten het, in vier korte stappen, van A tot en met D, voor je op een rij.  

De A is van Aantrekkelijkheid

De CAO zet in op een directe verbetering van het imago. John: “Een campagne alleen werkt niet, je hebt een sterk signaal nodig. De 4% salarisverhoging per 1 oktober is meer dan een waardering voor de huidige medewerkers, het is evenzogoed een verbetering van de positie van de beroepsgroep op de arbeidsmarkt. Zo wordt werken in de VVT aantrekkelijker.” 

De B is van Beloning

Na een lange tijd van geen of minimale loonstijgingen is de extra 4% een eerste goede stap richting een passende beloning. De leerlingsalarissen gaan met 10% omhoog en de stagevergoedingen met 16%. Voor de ‘zij-instromers’ worden nu snuffelbanen gecreërd. “Snuffelbanen zijn oriëntatiebanen met een salaris van 1.800 euro voor drie maanden. “Dit is bedacht om de doorstroom naar een reguliere baan of opleiding te verbeteren,” legt John uit. “Dit kunnen ook nieuwe banen zijn zoals de huiskamer-assistent om de verzorgenden te ondersteunen. Zo wordt de werkdruk verlicht en gaat de kwaliteit van de zorg omhoog.” 

De C is van Contracten

Omdat uit onderzoek blijkt dat een meerderheid van de zorgverleners dit gewenst vindt, blijft de inzet van flexibele contractvormen mogelijk. Nul-uren of min/max-contracten worden gehandhaafd. “Wij willen dit echter niet aan de willekeur van de werkgevers alleen overlaten,” aldus John. “We vinden het belangrijk dat de planning en inzet op verzoek van de werknemer plaatsvindt.” Een ander onderzoek naar leeftijdsgebonden contractuitbreiding loopt momenteel. Jonh: “Zo kun je als jongere desgewenst meer werken, bijvoorbeeld om de hoge kosten van een hypotheek te kunnen betalen. Of andersom, als er kinderen komen, dan wil je misschien juist minder werken om voldoende aandacht aan je gezin te kunnen besteden. En wellicht, als die kinderen dan weer uit huis zijn, kan je als oudere werknemer aangeven dat je meer wilt en kunt werken. Het contract moet kortom niet belemmerend werken, maar juist beter aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van de werknemer. Werknemer en werkgever kunnen hier eens per jaar over praten, los van het functioneringsgesprek. Overigens is een dergelijk contract ook gunstig voor de sector. Als iedereen één uur meer zou werken, levert dat tienduizend extra banen op!” 

De D is van Duurzame inzetbaarheid

“Als het gaat om duurzame inzetbaarheid, praat je over verschillende dingen. Maar over het algemeen geldt dat iedereen het erover eens is dat het werk in de VVT gezonder mag worden,” vertelt John. “Zo mag vermindering van de werkdruk en een verlaging van het ziekteverzuim écht de aandacht krijgen. Maar ook iets als een sabbatical, uitgebreid ouderschapsverlof of vervroegd of later pensioen zijn zaken die beter mogelijk moeten worden. Iets heel anders is het inrichten van een zogenaamd ‘meester-gezelprincipe’ en learning on the job; alles met het idee om elkaar beter te begeleiden. Tenslotte gaat duurzame inzetbaarheid verder dan zelfsturende of zelforganiserende teams. Om aan de vraag naar meer zelfstandigheid te voldoen, wordt gestimuleerd om ondernemer of ZZP’er te worden, ook door werkgevers. Toch vind ik dat dit met voldoende zekerheid en betaling ook heel goed in loondienst kan. En tot slot de inzet van technologie en domotica: ik vind dat goed, mits het niet ten koste gaat van de zekere arbeidsvoorwaarden. Hoewel ik niet denk dat een zorgrobot de menselijke interactie gaat vervangen, is het wel heel goed om nu de vraag te stellen waar precies de grens precies ligt.” 

Maar eerst… vakantie! 

Met een vakantie in het verschiet, mag John zich opladen voor de volgende fase van de nieuwe CAO. John: “In de volgende CAO komen de complexe dossiers nader aan de orde waaronder generatiebeleid, zelfstandige teams en contractvormen. Ik heb er vertrouwen in, want merk dat de opstelling van de werkgevers verandert. Zij lijken meer dan ooit gericht op het ontwikkelen van een gezamenlijke visie en een betere samenwerking. Dat blijkt wel uit het opzetten van een meldpunt voor de naleving van de CAO.”